Le tutele (de)crescenti del Jobs Act

“Contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti”. Questo è lo strumento misterioso che, a sentire Renzi, dovrebbe eliminare il dualismo tra lavoratori di serie A e di serie B, tra insiders e outsiders nel mercato del lavoro. Il decreto attuativo della legge delega n°183/2014, che prevede l’introduzione del nuovo contratto a tutele “crescenti”, è entrato in vigore sabato scorso.
Per l’Unione Europea il contratto a tutele crescenti dovrebbe consistere in un contratto che inizia “con un livello di base di tutela del lavoro” e in cui la protezione cresce “progressivamente via via che il lavoratore occupa un posto di lavoro fino a raggiungere una protezione piena” (Consiglio europeo del dicembre 2008). Si tratta dunque di un contratto che permette una maggiore flessibilità all’inizio del rapporto (che dovrebbe invogliare i datori di lavoro ad assumere con contratto a tempo indeterminato), per poi giungere a una protezione piena dopo un periodo prefissato.
Tutt’altra cosa prevede il Jobs Act. L’art. 1, c.7, lett.c) della legge delega e il suo decreto attuativo prevedono che i nuovi assunti con contratto a tutele crescenti non possano mai raggiungere la tutela “piena” prevista per gli attuali lavoratori a tempo indeterminato. Non c’è dunque una prima fase a tutele ridotte e una seconda fase a tutela “piena”.
I nuovi assunti rimarranno costantemente nella “prima fase”: potranno essere licenziati pressoché liberamente dal datore di lavoro, il quale rischierà perlopiù di pagare un indennizzo irrisorio in caso di licenziamento illegittimo.
La domanda che sorge spontanea è: perché “contratto a tutele crescenti”? Cosa “cresce”? La domanda non è peregrina perché scrutando il decreto appare chiaro che a crescere sono solo la libertà di licenziare del datore di lavoro e la precarietà dei lavoratori. Forse sarebbe stato più corretto parlare di contratto a tutele “de-crescenti”.
Già il fatto che il Governo abbia dolosamente utilizzato un nome assolutamente fuorviante per questa nuova tipologia contrattuale è pericolosissimo. “Le parole sono importanti!”. E in un sistema democratico, fondato sul dialogo, la cura delle parole assume un’importanza cruciale: inquinare il linguaggio significa contaminare il libero formarsi dell’opinione pubblica e restringere gli spazi di partecipazione democratica.
Il nuovo contratto a tutele (de)crescenti prevede un’ampia deroga alla disciplina sui licenziamenti e, in primis, all’art. 18. Non si abroga formalmente l’art.18, ma lo si confina a pezzo da museo, a ricordo di quando il lavoro era tutelato.
“Il che – come spiega il prof. U. Romagnoli, “La legge degli inganni“ – è meno stupefacente di quanto possa apparire: il fatto è che, per sopprimere una norma il cui pathos sa ancora parlare al cuore delle folle anche nella versione rimaneggiata nel 1990 e maltrattata nel 2012, ci voleva proprio la furbizia di farlo di nascosto e senza dirlo apertamente”.
Altro noto giuslavorista, Mariucci (I molteplici inganni del contratto a tutele crescenti), con un’espressione molto efficace, ha parlato di progressiva “eutanasia” dell’art. 18.
Cosa significa? Non si potrà più assumere con il contratto di lavoro a tempo indeterminato standard, i nuovi lavoratori verranno assunti con il nuovo contratto a tutele crescenti. Ciò comporterà nel tempo la sostanziale morte dell’art.18 per via del turn over tra i lavoratori.
Turn over che “conviene” ai datori di lavoro non solo per la maggiore flessibilità del contratto a tutele crescenti, ma anche per gli sgravi fiscali di cui godranno nei primi tre anni dall’assunzione grazie alla previsione contenuta nella legge di stabilità. Se certamente possono essere salutati con favore gli sgravi fiscali, che riducono il pesante cuneo fiscale, è anche vero che il mix con la maggiore flessibilità può essere letale.
Gli imprenditori potranno assumere nell’immediato con un contratto a tutele crescenti sfruttando gli sgravi fiscali e dopo tre anni licenziare il lavoratore con facilità, grazie alle nuove norme sui licenziamenti, per poi assumerne un altro che “costi” di meno per via degli sgravi fiscali. E’ chiaro come il risultato delle due previsioni (maggiore flessibilità e minor costo del lavoro) sia totalmente sbilanciato a favore degli imprenditori.

Il vecchio sistema permane solo per i licenziamenti discriminatori e nulli, per i quali è ancora prevista la reintegrazione.
Per i licenziamenti disciplinari illegittimi è previsto solo un indennizzo economico crescente “in relazione all’anzianità di servizio”, in particolare di “importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità”. L’unico caso in cui rimane l’obbligo di reintegrazione, con riguardo ai licenziamenti disciplinari, è quello di “insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”.
Con questa disposizione il legislatore ha davvero passato il limite, superando di gran lunga la tanto criticata riforma Fornero. L’art.18, nella formulazione prevista con la riforma Fornero, stabiliva che il giudice potesse ordinare il reintegro, con riferimento ai licenziamenti disciplinari illegittimi, nel caso di “insussistenza del fatto contestato” e nel caso in cui il fatto rientrasse “tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili”.
La nuova formulazione, invece, elimina del tutto il controllo dei giudici, lasciando ai datori di lavoro il coltello dalla parte del manico. Basterà infatti dimostrare la sussistenza del fatto materiale, anche se palesemente non costituisca giusta causa di licenziamento, e il giudice non potrà più ordinare il reintegro, in quanto gli è precluso un giudizio sulla proporzionalità del licenziamento rispetto al fatto contestato.
Ciò si pone in netto contrasto con l’art. 2106 del codice civile, il quale stabilisce che nell’applicazione delle sanzioni disciplinari debba rispettarsi il fondamentale principio di proporzionalità (“secondo la gravità dell’infrazione”). Non si capisce secondo quale giudizio di ragionevolezza, il principio di proporzionalità si debba rispettare in tutti i casi in cui si voglia applicare una sanzione disciplinare, meno che nel caso in cui si applichi la sanzione disciplinare più pesante, cioè il licenziamento.
In più, la nuova formulazione potrebbe comportare una contrazione del diritto di difesa del lavoratore. In passato si prevedeva, come già detto, che il giudice ordinasse il reintegro nel caso in cui per il medesimo fatto i codici disciplinari o i contratti collettivi prevedessero una “sanzione conservativa”, cioè in sostanza una sanzione minore rispetto al licenziamento.
Questa previsione garantiva l’esercizio del diritto di difesa per il lavoratore perché questi aveva piena percezione di quali fatti potessero causare il licenziamento e quali sanzioni minori. Tali fatti erano infatti espressamente tipizzati e pubblicizzati, cioè “portati a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti” (art. 7, Statuto dei Lavoratori).
Adesso è assolutamente eliminato qualsiasi riferimento alle norme disciplinari previste nel luogo di lavoro, e ciò aumenta in maniera esorbitante il potere di ricatto del datore di lavoro, oltre che neutralizzare il potere contrattuale dei sindacati in materia.
Per i licenziamenti economici viene invece totalmente eliminata la possibilità del reintegro. Anche in caso di “manifesta insussistenza del fatto” il lavoratore potrà ottenere solo un indennizzo, il che non fa altro che creare un ulteriore scappatoia per il datore di lavoro.
Inoltre, senza che ciò fosse previsto nella legge delega, il decreto attuativo ha esteso il nuovo regime anche ai licenziamenti collettivi, palesando il persistente deficit democratico di tale riforma che è stata sviluppata dal Governo sulla base di una legge delega generica (contraria al dettato dell’art.76 della Costituzione, come già evidenziato da Argo), ricattando il Parlamento con l’imposizione della fiducia e deragliando i seppur modesti confini previsti dalla legge delega.
Aldilà delle singole norme, la riforma del lavoro (composta dal decreto Poletti, di cui Argo si è già occupato, e dai decreti attuativi) impone una serie di riflessioni generali.
Il Jobs Act continua a insistere sull’idea per cui la flessibilità aumenti l’occupazione. Nonostante la persistente recessione continui a dimostrare che questa è probabilmente la tesi più falsa della nostra era, in Europa si continua a procedere su questa strada. Infatti ciò non accade solo in Italia, ma anche in molti altri paesi europei, compresa la Germania che adesso sta scontando gli effetti nefasti della tanto enfatizzata “Agenda 2010” di Schroeder.
Una tesi presentata come assolutamente neutrale e tecnica, ma in realtà profondamente ideologica. Non si creano posti di lavoro modificando le regole sul lavoro. Assumere o licenziare un lavoratore non dipende da una legge, ma dall’andamento del mercato e dagli investimenti. L’Italia da anni non investe in innovazione e ricerca e continua a tagliare sul sistema sociale. Per questo non cresce.
Delude il fatto che l’Europa, nata per creare uno spazio di solidarietà e giustizia aldilà dei singoli Stati nazionali, abbia totalmente dimenticato tale prospettiva adagiandosi sul funzionalismo economico.
Delude il fatto che per rendere più “competitiva” l’Europa si siano distrutte le fondamenta dello Stato sociale “terzomondizzando” il mercato del lavoro. Soprattutto in un periodo di crisi talmente profonda da essere stata etichettata come “crisi umanitaria” dal neo ministro delle finanze greco Varoufakis, sarebbe assolutamente necessario potenziare il sistema di welfare per sostenere il reddito e incoraggiare i consumi.
L’Italia e l’Europa sono al bivio. E’ assolutamente necessario iniziare un dibattito su questo tema. Il rischio, non così irrealistico, è l’implosione del sistema.